Mitarbeiter, die sich ständig über ihren Vorgesetzten aufregen, gibt es fast überall. Oft würde ein Feedbackgespräch Klarheit bringen. Manche Chefs sind sich dessen gar nicht bewusst. Sie wundern sich, dass es innerhalb der Firma ständig Missverständnisse und Unklarheiten gibt.

Angenommen er erwartet, dass ein Projekt mit der Firma XY "auf Eis gelegt" wird, dann kann es sein, dass der eine Mitarbeiter darunter versteht, dass es vorerst ruhen soll, ein anderer, dass es abgeschafft und wieder ein anderer, dass es "eiskalt" durchgesetzt werden soll. Im ungünstigsten Fall (wenn die Firma XY an verschiedenen Projekten beteiligt ist) stellt sich auch noch jeder ein anderes Projekt vor.

Fähigkeit zur Kommunikation

Diese Interpretationsunterschiede lassen sich jedoch vermeiden. Wann immer es Probleme gibt, darf man eines nicht vergessen: Kommunikation! Woher soll der Chef sonst wissen, dass etwas unklar ist. "Zum Charakter des Chefs gehört die Fähigkeit zur Kommunikation" betonte Jean-Louis Servan-Schreiber (*1937), frz. Publizist und Unternehmer. Wenn der Mitarbeiter ihn aber nicht anspricht, dann kann der Vorgesetzte auch kein offenes Ohr für ihn haben.

Alles Pustekuchen?

"Pustekuchen" ist ein gutes Rezept, um Probleme zu erkennen und zu lösen. Genau genommen geht es um das P.U.S.T.E.-Modell. In ihrem Buch "wie führe ich meinen Chef" beschreibt Gabriele Stöger das Modell wie folgt:

P steht für Problem

U für Ursache

S für Smarte Ziele

T für Talente und Techniken

E für Erfolgskontrolle

P - Die Problemdiagnose

Probleme lassen sich nur lösen, wenn man sie kennt. Manchmal ärgert man sich ohne zu wissen, weshalb. Gerade über Vorgesetzte regen sich viele Mitarbeiter auf. Stöger betont, dass nur der, der sein Problem in eigene Worte fassen kann, das bislang Ungreifbare, Diffuse, Furchterregende zum greifbaren, klaren und konstruktiven Problembild macht. Sie rät dazu, ein "Diagnoseblatt" zu erstellen. Dort solle man sich unter anderem fragen, unter welchen Bedingungen das Problem typischerweise auftrete und was die Auslöser seien.

Weiterhin, wie man in der Problemsituation reagiert (zum Beispiel automatisch kontern, die Schultern zucken et cetera). Abgesehen davon solle man prüfen, welche Gefühle dabei auftreten und welche Faktoren diese verstärken (zum Beispiel lautes Telefonieren der Kollegen). Das Selbstwertgefühl müsse ebenfalls hinterfragt werden. Schließlich ob ( beziehungsweise welche) Abweichungen im Ablauf der Problemsituation entstünden und welche Faktoren das Verhalten des Chefs verstärken. Tatsächlich verlieren viele Dinge ihren Schrecken, sobald sie ausgesprochen oder niedergeschrieben sind.

U - die Ursachensuche

Woran liegt es? Jedes Problem hat eine Ursache. Die Kunst liegt darin, sie zu finden. Gerade Bei "Chef-Problemen" liegen sie laut Störer oft im Umfeld, Verhalten, aber auch in Glaubenssätzen und im Selbstbild. Es gibt zwar keine "Musterlösung" zur Ursachensuche, aber vielleicht empfindet man es auch nur selbst so. Ein gutes Beispiel um dies zu überprüfen ist es, die anwesenden Kollegen zu fragen, wie die Situation auf sie wirkte. Manchmal weicht die Selbstwahrnehmung enorm von der Fremdwahrnehmung ab.

Spricht der Chef den Mitarbeiter im Großraumbüro auf ein Problem an, dann kann es sein, dass der Angesprochene sich fürchterlich aufregt und persönlich betroffen fühlt, während der anwesende Kollege es als konstruktives Gespräch auffasst. Manchmal hat es auch nichts mit dem Angestellten zu tun, sondern eine andere Erklärung. Zum Beispiel, weil an genau diesem Tag die Halbjahresbilanz veröffentlicht wird und der Vorgesetzte an diesen Tagen immer hypernervös ist.

S - Smarte Ziele

Wer nicht weiß was er will, der weiß auch nicht, ob er etwas gewolltes erreicht hat. Überprüfen kann er den Erfolg auch nicht. Man sollte sich bewusst machen, was man erreichen möchte, denn klar formulierte Ziele lassen sich auch überprüfen. Als Orientierung bietet sich die "SMART-Formel" an.

S bedeutet, dass man es selbst in der Hand hat, mit dem Chef zu sprechen und seine Ziele zu formulieren. Man sollte sich dann vorstellen, was man empfindet (Sinne), wenn die Situation eintritt. Die Messbarkeit (M) hängt davon ab, wie konkret das Ziel ist. A erfordert, dass man nicht im Futur (ich werde Probleme ansprechen), sondern im Präsens (ich spreche Probleme an) denkt, also wie "als ob jetzt". Die Ziele müssen aber realistisch (R) sein. T im Sinne von "total positv" und timing, denn, man darf nicht nur sagen was man tun will, sondern auch (bis) wann.

Zusammengefasst steht

S für selbstinitiierbar/sinnesspezifisch

M für messbar

A assoziiert "als ob jetzt"

R rühmt Realität und

T meint total positiv und timing.

T - Talent

Gerade der Umgang mit (schwierigen) Vorgesetzten erfordert ein gewisses Talent. Dies lässt sich jedoch schulen. Manche "Faustregeln" lassen sich auf alle Typen von Vorgesetzten übertragen. Man sollte, so Stöger, jedoch stets die Ursachen erforschen, Stress vermeiden, "Ich-Botschaften" senden und "Gesprächskillerthemen" meiden.

E - Erfolgskontrolle

Aus Fehlern wird man nicht automatisch klug. Man kann aus eigenen Fehlern lernen, wenn man sich drei elementare Fragen stellt. Diese lauten: "Was klappte", "Was klappte nicht?" und "Was kann ich anders/besser machen?". Dies muss allerdings jeder selbst herausfinden.

Verschiedene Chef-Typen

Es gibt viele verschiedene "Chef-Typen". Ständig treten neue Wortschöpfungen in Kraft. Es gibt vermutlich Wort-Kreationen von A bis Z. Ahnungslose, Ausbeuter, Aussitzer, Blender, Choleriker, Despoten, Einfühlsame, Egozentriker, Fanatiker, Gefühlsbetone, Hektiker, Introvertierte, Joviale, Kreative, Karrieristen, Launische, Macher, Nörgler, Ordnungsfanatiker, Pragmatiker, Patriarchen, Planer und Pedanten, Quengler, Raser, Rechthaber, Spontane, Tyrannen, Unnahbare, Verschlossene, Workaholics, X-beliebige, Yuppies und Zyniker. Manche Grundregeln lassen sich jedoch auf alle übertragen.

10 Tipps zum Umgang mit Chefs

1. Fragen, um Unklarheiten zu vermeiden. Die russische Weisheit "wer viel fragt, wird schnell alt" ist falsch! Wer viel fragt, kriegt viel Informationen, spart Zeit, Ärger und schont die Nerven aller Beteiligten.

2. Freundlichkeit. Ein "guten Tag", "auf Wiedersehen" oder "Gesundheit" (falls er niesen muss) sollte selbstverständlich sein.

3. Positiv formulieren! Dem Chef keine Vorschriften machen, wie zum Beispiel "das muss man so und so machen", oder "das ist schlecht, sie sollten.." et cetera. Er fühlt sich sonst "vor den Kopf gestoßen". Diplomatischer ist es, wenn man ihn um Rat bittet (zum Beispiel "...was halten Sie von einem Lieferantenwechsel?...), beziehungsweise, was er von der bestimmten Idee hält.

4. Grenzen setzten. Nur Topmanager und (Not-)Ärzte, Polizisten und Feuerwehrleute im Bereitschaftsdienst, aber keine einfachen Angestellten, müssen rund um die Uhr erreichbar sein.

5. Dem Chef Arbeit einfach machen. Dies geht durch die klare Problemdarstellung. Man beschreibt das Problem und stellt zugleich Lösungsmöglichkeiten vor. Dann fällt es ihm meist leichter, rasche Entscheidungen zu treffen.

6. Vertrauen schaffen. Bei Projekten Informationen immer "zur Kenntnisnahme" an ihn weiterleiten. Es ist für jeden ärgerlich, wenn er etwas rein zufällig erfährt, auch wenn die Informationen weniger wichtig sind.

7. Die gleiche Sprache sprechen. Wenn der Chef kein Englisch spricht, dann möglichst Anglizismen meiden. Kaum etwas ist peinlicher für den Chef, als wenn er vor Dritten gängige englische Begriffe "falsch ausspricht". Zudem gibt es auch unnötige Missverständnisse.

8. Fehlendes Lob nicht als Fehler interpretieren. Bei manchen Chefs gilt eben Schweigen tatsächlich als Zustimmung.

9. Sachlich bleiben. Zahlen und Fakten sprechen für sich

10. Loyal sein. Vertrauliche Informationen für sich behalten. Jeder, der vertrauliche Informationen über Dritte erfährt ist enttäuscht. Sowohl Chef, als auch Angestellter.

Dieser Artikel wurde uns von unserem Partner CoachAcademy zur Verfügung gestellt. Weitere Informationen zum Thema finden Sie auf www.coachacademy.de